HR-Analytics | ein Überblick

Warum HR-Analytics?

• Welche arbeitsbezogenen Faktoren führen zu einer hohen Fluktuationsrate?
• Wie lange dauert es, bis ein neuer Arbeitnehmer eingearbeitet ist?
• Welche finanziellen Investitionen sind erforderlich, damit die Mitarbeiter:innen das optimale Maß an Produktivität und Zufriedenheit erreichen?

Relevante Fragen wie diese können mithilfe von HR-Analytics passgenau für Unternehmen beantwortet werden. Dank der DearEmployee Plattform können wichtige unternehmensspezifische Faktoren festgestellt werden, die im Zusammenhang mit dem Erfolg eines Unternehmen stehen:

• DearEmployee stattete Unternehmen mit KPIs aus, die dazu beitrugen, die Sichtbarkeit für Personalthemen zu erhöhen und das erforderliche Budget zu erhalten, um diese KPIs zu verbessern.
• Daten-getriebene, systematische Gesundheitsförderung.
• Definierte Kennzahlen und Ziele für Arbeitsbedingungen und Mitarbeitergesundheit.
• Ein an den Bedarf maßgeschneidertes Portfolio an Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
• Damit verbessern sich Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Engagement, und Unternehmen ziehen neue Talente an!

Wie es OPTIMAL SYSTEMS in nur 2 Jahren schaffte, Risiken im Unternehmen von 5 auf 0 zu reduzieren? Das kannst Du hier nachlesen. 

HR-Analytics dient also zur Optimierung von strategischen Entscheidungsprozessen in Unternehmen. Intuitive und erfahrungsbasierte Entscheidungen können dadurch um eine datengestützte Analyse ergänzt werden. Wichtige unternehmensbezogene Variablen, sogenannte KPIs, werden dadurch identifiziert und können gezielt beeinflusst werden. Bestenfalls noch bevor es zu ernsthaften Problemen im Betrieb kommen kann. Somit stellt HR-Analytics ein wertvolles Tool für Unternehmen dar.

Wie kann ich Kennzahlen verlässlich erheben und in meine Maßnahmen mit einfließen lassen? 

Um HR-Analytics in einem Unternehmen zu etablieren, müssen alle Daten berücksichtigt werden, die von der Personalabteilung erfasst werden. Somit bildet HR-Analytics eine Schnittstelle zwischen verschiedenen Bereichen im Unternehmen, wie beispielsweise dem Management, Personalbereich oder der IT. Durch diese Schnittstellentechnik lassen sich unternehmensrelevante Trends und Zusammenhänge rechtzeitig mittels der erhobenen KPIs erkennen. Auswirkungen bestimmter HR-Interventionen auf Outcomes im Unternehmen können somit untersucht werden.

BEISPIEL: Ein Unternehmen weist eine hohe Fluktuationsrate auf und kann sich nicht erklären, wie diese zustande kommt. Hier ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass unterschwellige Variablen übersehen werden, die zu der Fluktuation führen. Da eine hohe Fluktuationsrate für ein Unternehmen zeitlich wie auch finanziell teuer ist, ist es wichtig zu verstehen, wie es zu dieser hohen Fluktuation kommen kann.

Und im Umkehrschluss, wie kann ich in der Retrospektive bewerten, ob eine Maßnahme sinnvoll war?

Um unternehmensbezogenen Fragestellungen, beispielsweise bezüglich einer hohen Fluktuationsrate zu untersuchen, werden Hypothesen hergeleitet. Anschließend werden diese anhand von Analysetools mit anderen relevanten Unternehmensvariablen in Beziehung gesetzt, um die großen Datensätze auf bestimmte Muster zu untersuchen. Hierfür werden Methoden der Statistik genutzt. Zusammenhänge zwischen den KPIs können somit statistisch analysiert, und Vorhersagen auf deren Basis getroffen werden – mit dem Ziel, die Analyse als ergänzende Entscheidungsgrundlage zu nutzen.

Doch welche KPIs sind wirklich relevant für HR-Abteilungen? 

Es gibt viele KPIs, die für Unternehmen relevant sein können – dies ist abhängig von der formulierten Fragestellung und Zielsetzung eines Unternehmens. Wir haben in unserem interaktiven Dashboard einige KPIs rund um das Thema Gesundheit, Motivation und Bindung bereitgestellt.

Weitere relevante Variablen können sein:

• Produktivität der Mitarbeiter:innen
• Arbeitsbelastung
• Kosten der Mitarbeiter:innen
• Entlassungsquote
• Fluktuation
• Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen
• Diversitätsquote
• Anzahl der Überstunden
• Kosten für Schulungen
• Time-to-Fill (wie schnell lassen sich neue Stellen besetzen?)
• Rekrutierungsrate (wo und wie rekrutieren Sie am effektivsten?)
• Kosten pro Neuanstellung
• Absentismus
• Gesundheit von Mitarbeiter:innen

HR-Analytics lässt sich also zusammenfassen als einen Prozess des Sammelns, Organisierens sowie Auswertens von relevanten Daten bzw. KPIs. Dank dieses Prozesses ist es möglich, nützliche strategische Ideen für ein Unternehmen abzuleiten, anhand dieser anschließend spezifische Interventionen zum Handeln ausgearbeitet werden können. Das Verstehen dieser Zusammenhänge bildet die Basis für strategische Management Entscheidungen.

Keine Angst, wir sind an Deiner Seite um datenbasierte Entscheidungen zu treffen.

Let’s make Work a better Place!

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