Ein Employee Assistance Program (EAP) ist eine externe anonyme Beratungshotline, über die Ihre Beschäftigten zu verschiedensten Themengebieten fachlich beraten werden. Der Mehrwert ist aufgrund reduzierter Arbeitsunfähigkeitstage sowie einer höheren Produktivität der Beschäftigten enorm. Ein positiver ROI ist unbestritten und wird in einer Studie von Morneau Shepell (2014) auf 1 zu 8,7 geschätzt. Je nach Studie schwankt der Wert jedoch deutlich und dies hat vor allem eine Ursache: EAP ist kein geschützter Begriff. Auch wenn das European Employee Assistance Forum (EAEF) bestimmte Qualitätsstandards vorgibt, so ergeben sich auch bei Beachtung dieser Standards enorme Schwankungen in der Qualität der Angebote.
Zunächst ist dies natürlich auf die unterschiedliche Qualität der fachlichen Beratung – also auf das Ausbildungsniveau der Beratenden – zurückzuführen. Des Weiteren ist die Beratungsbreite entscheidend, also welche Themengebiete für Ratsuchende abgedeckt werden. Ein weiteres sehr zentrales Qualitätsmerkmal ist die Beratungsintensität – die Zeit, die einem einzelnen Fall gewidmet wird. Bei diesen Qualitätsmerkmalen handelt es sich um die absoluten Kernanforderungen an ein effektives EAP. Trotzdem ist die beste externe Beschäftigtenberatung wenig wert, wenn sie die folgenden Anforderungen an ein modernes EAP nicht beachten. In diesem Artikel stellen wir Ihnen vor, wie Sie aus einem EAP das Maximum herausholen denn – so viel vorweg – dies gelingt ausschließlich durch eine kontinuierliche, datenbasierte Optimierung des Services sowie durch eine systematische Ableitung primärpräventiver Angebote.
Identifizieren Sie die Herausforderungen Ihrer Beschäftigten
Es spricht nichts dagegen, mit einem EAP erst einmal zu starten ohne bereits die genauen Herausforderungen und Problemstellungen Ihrer Beschäftigten identifiziert zu haben. Wir empfehlen jedoch eine Bestandsaufnahme: Vielleicht gibt es bereits bestimmte Beratungsangebote für Ihre Mitarbeitenden? Hier ergeben sich eventuell Synergien und Anknüpfungspunkte: Die EAP-Berater:innen sollten wissen, auf welche betriebsinternen Beratungsleistungen sie verweisen können und auch die internen Akteure wie etwa der betriebsärztliche Dienst oder eine Führungskraft sollten auf das EAP verweisen, wenn sie wahrnehmen, dass ihr eigener Kompetenzbereich überschritten wird.
Durch systematische Beschäftigten-Feedbacks zu den Arbeitsbedingungen und dem eigenen Wohlbefinden können wichtige Erkenntnisse über die Ausrichtung des EAP gewonnen werden. Ein Beispiel: Wenn wir mit dem DearEmployee Survey in einem bestimmten Unternehmensbereich häufige Teamkonflikte identifizieren, dann stellen wir Ihrem Unternehmen von Vorneherein eine:n passende Fachberater:in zur Verfügung – in diesem Beispiel wäre dies ein:e psychologische:r Psychotherapeut:in mit entsprechender Mediation-Zusatzausbildung.
Leiten Sie passende primärpräventive Angebote ab
Symptome zu behandeln ist wichtig, vor allem wenn es um akute gesundheitliche Beschwerden geht. Nichtsdestotrotz liegt die nachhaltige Lösung immer im Erkennen und Verhindern der Auslöser. Dies gilt nicht nur für die Gesundheit eines einzelnen Menschen sondern lässt sich 1:1 auf ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement übertragen: Eine externe Mitarbeiterberatung lindert die akuten persönlichen Sorgen der Beschäftigten. Auf die Ursachen, aus denen sich die Herausforderungen oder Beschwerden der Ratsuchenden ergeben haben, hat man im Rahmen des EAP keinen bzw. nur wenig Zugriff. Diese liegen selbstverständlich zu einem großen Teil auch außerhalb der Arbeit. Potentielle Gefährdungen für die psychische Gesundheit, die innerhalb des Arbeitsplatzes liegen, müssen laut Arbeitsschutzgesetz regelmäßig über eine psychische Gefährdungsbeurteilung (öffnet in einem neuen Tab) identifiziert und minimiert werden.
Neben Insights auf Basis von Feedbacks der Beschäftigten zu ihren Arbeitsbedingungen – zum Beispiel im Rahmen einer solchen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – kann die anonyme Auswertung der EAP-Anfragen zusätzlich wertvolle Informationen für eine nachhaltige Strategie zur Gesundheitsförderung liefern. Hierzu ist neben einer sinnvollen Systematisierung der Anfragen vor allem arbeits- und organisationspsychologisches Know How gefragt, um die richtigen Schlüsse aus den vorhandenen Daten zu ziehen. Bei DearEmployee werden die Anfragetypen entsprechend der Handlungsfelder aus dem validierten DearEmployee Survey klassifiziert. Damit ergibt sich ein ganzheitliches Bild über aktuellen Herausforderungen und Belastungen in den einzelnen Teams und Tätigkeitsbereichen, sowohl aus regelmäßigen Feedbacks der Beschäftigten über Online-Befragungen als auch aus ergänzenden Informationen zu den EAP-Anfragen. Unser Customer Success Team besteht aus arbeitspsychologischen Fachkräften. Diese erhalten über die Case Manager:innen des EAP anonyme Nutzungsstatistiken und empfehlen den Ansprechpartner:innen im Unternehmen auf dieser Basis passende Aufbaumodule über den DearEmployee Marktplatz. Hier finden sich je nach Bedarf die effektivsten Formate der besten Anbieter:innen im Bereich Corporate Health.
Nutzen Sie Informationen über verdichtete EAP-Anfragen
Sollten sich akute Probleme innerhalb eines bestimmten Unternehmensbereich ergeben, muss manchmal schnell gehandelt werden. Leider bleiben auftauchende Probleme innerhalb bestimmter Teams oftmals zu lange unentdeckt. Wenn die ersten Beschäftigten sich dann krank melden oder sogar das Unternehmen verlassen, ist der Schaden bereits groß. Daher empfehlen wir, mit Hilfe eines EAP ein Frühwarnsystem zu implementieren. Dies gelingt, indem eine sofortige Meldung an die internen Ansprechpersonen des Unternehmens erfolgen, sobald sich aus einem bestimmten Organisationsbereich ähnliche Anfragetypen innerhalb kürzerer Zeit häufen. Auch hier bleibt die Anonymität zu 100% gewahrt und trotzdem kann eine gezielte Intervention erfolgen, bevor es zu spät ist. Bei der Strategie und dem genauen Vorgehen in solch einem Falle unterstützt DearEmployee seine Kunde ebenfalls über das Customer Success Team.
Durch die Berücksichtigung zuverlässiger Datenquellen zur Beschäftigtengesundheit, die Systematisierung der Anfragen sowie dem Einbinden arbeitspsychologischen Know How lässt sich aus einem EAP also viel mehr herausholen.
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